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工作要求-资源理论在护理领域中的应用进展 被引量：9
1
作者 程慧 杨辉 《循证护理》 2021年第16期2181-2185,共5页
对工作要求-资源理论的起源、发展、在护理领域的应用现状进行综述,以期为提高护理管理的科学性、合理性、有效性提供理论依据,帮助护理管理者改进组织管理行为模式,从根本上改善护理人员健康结果,构建更为人性化的工作环境,增加组织绩... 对工作要求-资源理论的起源、发展、在护理领域的应用现状进行综述,以期为提高护理管理的科学性、合理性、有效性提供理论依据,帮助护理管理者改进组织管理行为模式,从根本上改善护理人员健康结果,构建更为人性化的工作环境,增加组织绩效,提升病人就医安全和护理服务质量。 展开更多
关键词 工作要求-资源理论 护理 职业健康 综述
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工作“要求-资源”匹配情况对基层公安民警工作投入与倦怠的影响:公共服务动机的中介与调节作用
2
作者 沙立勋 邓雁玲 《中国健康心理学杂志》 2024年第9期1424-1429,共6页
目的:基于工作要求-资源理论探究领导同事支持-阻碍性工作要求(LCS-HD)高低组合情况对基层公安民警工作投入和工作倦怠的影响,以及公共服务动机在其中发挥的中介作用和调节作用。方法:采用公共服务动机量表、工作投入量表、工作倦怠量... 目的:基于工作要求-资源理论探究领导同事支持-阻碍性工作要求(LCS-HD)高低组合情况对基层公安民警工作投入和工作倦怠的影响,以及公共服务动机在其中发挥的中介作用和调节作用。方法:采用公共服务动机量表、工作投入量表、工作倦怠量表、阻碍性工作要求量表和领导同事支持量表对W市X区496名基层公安民警进行问卷调查。结果:①LCS-HD皆高与皆低时所对应的工作投入水平差异无统计学意义;高LCS-低HD民警的工作投入行为表现要优于低LCS-高HD的民警(a3=0.731,P<0.001;a4=0.029,P>0.05)。②LCS-HD皆高与皆低时所对应的工作倦怠水平差异无统计学意义;高LCS-低HD民警的工作倦怠行为表现要低于低LCS-高HD的民警(a3=-0.961,P<0.001;a4=-0.038,P>0.05)。③基层公安民警公共服务动机在LCS-HD匹配和工作投入之间存在中介作用(间接效应=0.224,P<0.001,95%CI置信区间:[0.153,0.244]);④基层公安民警公共服务动机在LCS-HD匹配和工作倦怠之间存在调节作用(ΔR^(2)=0.033,P<0.001)。结论:LCS-HD皆高与皆低时所对应的工作投入和工作倦怠水平差异不显著;高LCS-低HD民警的工作投入行为表现要优于低LCS-高HD民警,高LCS-低HD民警的工作倦怠行为表现要低于低LCS-高HD民警,公共服务动机加强了LCS-HD高低组合对工作倦怠的影响。 展开更多
关键词 基层公安民警 公共服务动机 工作要求-资源理论 工作投入 工作倦怠 响应面分析
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专念对工作重塑的影响:工作投入的中介作用 被引量：8
3
作者 龚怡琳 盛小添 +3 位作者 王潇 杨渝平 王慧卿 张西超 《心理科学》 CSSCI CSCD 北大核心 2020年第1期187-192,共6页
基于工作要求-资源理论,检验工作投入在专念与工作重塑之间的中介作用。以238名医务人员为研究对象,开展两阶段的追踪问卷调查。专念对工作重塑有积极的直接预测作用。另外,在横断数据中,工作投入在专念与工作重塑之间的中介作用显著。... 基于工作要求-资源理论,检验工作投入在专念与工作重塑之间的中介作用。以238名医务人员为研究对象,开展两阶段的追踪问卷调查。专念对工作重塑有积极的直接预测作用。另外,在横断数据中,工作投入在专念与工作重塑之间的中介作用显著。在纵向数据中,专念(T1)能正向预测工作投入(T2),进而影响工作重塑(T2),中介效应显著。专念(T1)能正向预测工作投入(T1),但工作投入(T1)不能显著正向预测两个月后的工作重塑(T2)。在一定的时间范围内,专念可以通过激发工作投入,进而促进工作重塑行为。 展开更多
关键词 专念 工作投入 工作重塑 工作要求-资源理论
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员工恢复体验对工作绩效的影响机制研究 被引量：7
4
作者 石冠峰 刘朝辉 《科技进步与对策》 CSSCI 北大核心 2019年第18期147-153,共7页
以工作要求-资源理论为基础,探讨了员工恢复体验对其工作绩效的作用机制。对256名员工的调研数据进行多层次回归分析,结果表明:①员工恢复体验积极影响工作绩效;②专注在恢复体验与工作绩效的关系中起部分中介作用;③工作意义在恢复体... 以工作要求-资源理论为基础,探讨了员工恢复体验对其工作绩效的作用机制。对256名员工的调研数据进行多层次回归分析,结果表明:①员工恢复体验积极影响工作绩效;②专注在恢复体验与工作绩效的关系中起部分中介作用;③工作意义在恢复体验和工作绩效间起负向调节作用,表明恢复体验对工作意义感知较低的员工尤为重要。因此,管理者可以考虑推行恢复体验实践以提升绩效,从而促进员工可持续性发展。 展开更多
关键词 恢复体验 工作要求-资源理论 工作绩效 专注 工作意义
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孤独的员工何时会更投入：未来工作自我清晰度和变革型领导的干预效应研究 被引量：28
5
作者 徐洋洋 林新奇 习怡衡 《南开管理评论》 CSSCI 北大核心 2019年第5期79-89,共11页
作为一种日益普遍的职场工作情绪,职场孤独感逐渐成为组织行为领域的一个新热点。尽管已有研究开始关注职场孤独感对组织和个体的破坏性影响,但关于职场孤独感如何产生破坏性影响的机制研究却严重缺乏,尤其是在我国集体主义和关系导向... 作为一种日益普遍的职场工作情绪,职场孤独感逐渐成为组织行为领域的一个新热点。尽管已有研究开始关注职场孤独感对组织和个体的破坏性影响,但关于职场孤独感如何产生破坏性影响的机制研究却严重缺乏,尤其是在我国集体主义和关系导向的文化背景中。本文基于工作要求-资源理论,检验了我国情境下职场孤独感的构念结构及其对工作投入的影响,重点探讨了未来工作自我清晰度和变革型领导对上述二者关系的权变效应。结论如下:(1)EFA和CFA结果均验证了基于中国情境的职场孤独感二维结构的有效性;(2)职场孤独感对工作投入有显著的负向影响;(3)未来工作自我清晰度能够缓解职场孤独感对工作投入的负向预测,变革型领导也能缓冲职场孤独感与工作投入的负向关系;(4)当未来工作自我清晰度和变革型领导水平都很低时,职场孤独感对工作投入的负向影响最强。当员工未来工作自我清晰度和感知到的变革型领导不一致时,即未来工作自我清晰度低但变革型领导感知较高,或未来工作自我清晰度高但变革型领导低时,职场孤独感对工作投入的负向效应均得到弱化。当员工的未来工作自我清晰度和感知到的变革型领导都处于较高水平时,职场孤独感对工作投入能产生显著的正向作用。最后,本文基于研究发现提出关于如何降低职场孤独负向效应的实践启示。 展开更多
关键词 职场孤独感 工作投入 工作要求-资源理论 未来工作自我清晰度 变革型领导
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工作重塑研究:概念、测量、前因和后效 被引量：1
6
作者 谭建伟 唐磊 《科技创业月刊》 2023年第9期195-198,共4页
工作重塑是员工主动实施的职业行为,有助于员工平衡工作要求和工作资源。首先阐述了工作重塑概念并依据概念梳理了工作重塑的量表和类型。其次,从工作重塑的起源出发,探究了影响工作重塑实施行为的个体特征变量和情境变量。再次,重点回... 工作重塑是员工主动实施的职业行为,有助于员工平衡工作要求和工作资源。首先阐述了工作重塑概念并依据概念梳理了工作重塑的量表和类型。其次,从工作重塑的起源出发,探究了影响工作重塑实施行为的个体特征变量和情境变量。再次,重点回顾了工作重塑行为的结果变量及其影响机制。最后指出,现阶段对于工作重塑的研究主要从工作资源和要求理论出发,鲜有涉及动机理论和自我决定理论的阐述,并且工作重塑的影响研究多集中于个体层面,较少的文章研究工作重塑的跨层次影响。 展开更多
关键词 工作重塑 工作资源-要求理论 职业结果 基本心理需求
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上海初中教师工作满意度影响因素研究 被引量：12
7
作者 魏晓宇 钱晓敏 苏娜 《全球教育展望》 CSSCI 北大核心 2021年第9期92-107,共16页
在工作要求—资源(JD-R)理论模型的基础上,研究提出了三维度JD-R拓展模型,分析了来源于工作本身、师生关系以及教师个体三个维度上的教师要求和教师资源因素对上海初中教师工作满意度的影响,并基于2018年"教学与学习国际调查"... 在工作要求—资源(JD-R)理论模型的基础上,研究提出了三维度JD-R拓展模型,分析了来源于工作本身、师生关系以及教师个体三个维度上的教师要求和教师资源因素对上海初中教师工作满意度的影响,并基于2018年"教学与学习国际调查"(TALIS)上海抽样数据,构建了二阶结构方程模型和层次回归模型。结果表明:第一,在控制了人口学变量后,工作本身要求、师生关系要求、个体要求均对教师工作满意度有显著负向影响,其中个体要求的负向影响程度最大。第二,师生关系资源、个体资源对教师工作满意度有显著正向影响,且师生关系资源的正向影响程度较大,而工作本身资源的影响不显著。第三,工作本身要求、个体要求对工作满意度的影响分别受到工作本身资源、个体资源的负向调节作用,这是由于工作反馈在一定程度转化为考评压力,高工作负荷抑制了效能感的积极作用。 展开更多
关键词 工作要求-资源(JD-R)理论 TALIS 2018 工作满意度 教师要求 教师资源
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对低绩效同事的警告和排斥行为对团队绩效的影响研究 被引量：1
8
作者 黄昱方 王颖 《软科学》 CSSCI 北大核心 2022年第12期112-117,共6页
基于工作要求-资源理论探究对低绩效同事的警告和排斥行为如何影响团队绩效,并分析团队投入的中介作用和团队成员平均任期的调节作用。通过对问卷调查回收的395份员工和65份领导数据的分析,对提出的假设进行了验证。结果表明:对低绩效... 基于工作要求-资源理论探究对低绩效同事的警告和排斥行为如何影响团队绩效,并分析团队投入的中介作用和团队成员平均任期的调节作用。通过对问卷调查回收的395份员工和65份领导数据的分析,对提出的假设进行了验证。结果表明:对低绩效同事的警告会促进团队绩效;团队投入在对低绩效同事的警告对团队绩效的影响中起着部分中介作用;而对低绩效同事的排斥会减少团队成员的工作投入程度进而损害团队绩效;团队成员平均任期不仅正向调节对低绩效同事的警告对团队投入的积极影响,而且正向调节团队投入的中介效应。 展开更多
关键词 同事监督行为 团队投入 团队绩效 工作要求-资源理论
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