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高绩效要求与亲组织不道德行为:基于社会认知理论的视角 被引量：72
1
作者 陈默 梁建 《心理学报》 CSSCI CSCD 北大核心 2017年第1期94-105,共12页
通过确立较高的绩效目标以提升组织绩效被普遍认为是一项有效的管理措施。然而,学术界对它的负面影响却缺乏研究。本文提出了高绩效要求将启动员工道德推脱机制为其随后进行的亲组织不道德行为开脱,即道德推脱在高绩效要求与亲组织不道... 通过确立较高的绩效目标以提升组织绩效被普遍认为是一项有效的管理措施。然而,学术界对它的负面影响却缺乏研究。本文提出了高绩效要求将启动员工道德推脱机制为其随后进行的亲组织不道德行为开脱,即道德推脱在高绩效要求与亲组织不道德行为之间起到了中介作用。为了检验这一观点,本研究提出两种不同效应的调节变量:感知的市场竞争正向调节变量之间的间接关系,而道德认同则负向调节这一间接关系。通过对某零售企业225名员工的两阶段调查,本研究提出的调节-中介模型获得了观察数据的支持。本研究的发现有利于进一步了解亲组织不道德行为发生的中介心理机制和边界条件,指导管理者采取恰当的管理措施,以期有效地管控亲组织不道德行为的出现。 展开更多
关键词 高绩效要求 道德推脱 亲组织不道德行为 道德认同 感知的市场竞争
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团队资质状况影响资质过剩感员工高绩效要求的研究:社会比较视角
2
作者 张满 李娜 《北京印刷学院学报》 2020年第11期69-71,共3页
已有研究表明,受组织情境因素影响,员工资质过剩感对其工作绩效的影响不尽相同。基于社会比较理论,本研究构建了一个有调节的中介模型,并以上海地区两家大型制造企业175名员工及其主管的配对数据为样本进行实证研究,结果表明:当员工感... 已有研究表明,受组织情境因素影响,员工资质过剩感对其工作绩效的影响不尽相同。基于社会比较理论,本研究构建了一个有调节的中介模型,并以上海地区两家大型制造企业175名员工及其主管的配对数据为样本进行实证研究,结果表明:当员工感知其所属团队资质过剩程度较高时,员工资质过剩感通过正向激发个体高绩效要求,进而正面决定员工的工作绩效;反之,当员工感知其所属团队资质过剩程度较低时,员工资质过剩感负向阻碍个体高绩效要求,进而消极影响员工的工作绩效。 展开更多
关键词 团队资质过剩 资质过剩感 高绩效要求 社会比较理论
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高绩效要求的影响效果及其理论解释
3
作者 刘良灿 林燕平 杨付 《中国人力资源开发》 北大核心 2025年第3期26-46,共21页
高绩效要求反映了领导对员工取得卓越绩效的期望,是企业提升员工绩效的重要策略,逐渐引起了学术界和实践界的广泛关注和研究。采用内容分析法,对国内外高绩效要求相关文献进行了系统梳理,在厘清其内涵和测量的基础上,深入揭示了高绩效... 高绩效要求反映了领导对员工取得卓越绩效的期望,是企业提升员工绩效的重要策略,逐渐引起了学术界和实践界的广泛关注和研究。采用内容分析法,对国内外高绩效要求相关文献进行了系统梳理,在厘清其内涵和测量的基础上,深入揭示了高绩效要求的影响效果及其作用机制。通过归纳和提炼,发现学者们主要从领导视角、认知视角、动机视角和资源视角对高绩效要求展开研究和探讨,揭示了高绩效要求研究的发展趋势和不同理论视角下高绩效要求影响结果的具体研究情况。未来研究应进一步探讨高绩效要求的跨文化比较效应、探析高绩效要求的影响因素、探究高绩效要求的双刃剑效应和探索高绩效要求的溢出效应。本文有助于提供高绩效要求研究的当前脉络和发展趋势,促进对高绩效要求影响效果的深层次理解,并为未来研究提供发展方向和重要启示。 展开更多
关键词 高绩效要求 内容分析 理论视角 影响效果
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CEO谦卑对企业绩效的非线性影响机制研究
4
作者 孙秀丽 郭宁 +1 位作者 郑方 赵曙明 《管理学报》 CSSCI 北大核心 2024年第2期223-231,277,共10页
基于高阶理论和社会信息加工理论,通过138家企业的多源多时点数据,探讨了CEO谦卑与企业绩效的非线性关系、作用机制及边界条件。研究结果表明,CEO谦卑与企业绩效之间存在倒U形曲线关系;容错氛围与企业绩效之间存在倒U形曲线关系,容错氛... 基于高阶理论和社会信息加工理论,通过138家企业的多源多时点数据,探讨了CEO谦卑与企业绩效的非线性关系、作用机制及边界条件。研究结果表明,CEO谦卑与企业绩效之间存在倒U形曲线关系;容错氛围与企业绩效之间存在倒U形曲线关系,容错氛围中介了CEO谦卑和企业绩效之间的倒U形关系;高绩效要求负向调节CEO谦卑和容错氛围与企业绩效的倒U形关系,当企业高绩效要求越低时,倒U形关系越强。 展开更多
关键词 CEO谦卑 容错氛围 企业绩效 高绩效要求 倒U形关系
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高承诺工作系统与员工正向偏离行为——一个被调节中介作用模型
5
作者 王朝晖 《安徽行政学院学报》 2018年第4期67-74,共8页
尽管现有研究开始揭示员工正向偏离行为的前因变量,但从战略人力资源管理角度探讨正向偏离行为的文献还比较稀缺。文章基于自我决定理论探讨了高承诺工作系统作用员工正向偏离行为的心路历程,并基于归因理论揭示这一机制的边界条件。通... 尽管现有研究开始揭示员工正向偏离行为的前因变量,但从战略人力资源管理角度探讨正向偏离行为的文献还比较稀缺。文章基于自我决定理论探讨了高承诺工作系统作用员工正向偏离行为的心路历程,并基于归因理论揭示这一机制的边界条件。通过对175份问卷样本进行数据分析发现,高承诺工作系统对员工正向偏离行为有显著正向预测作用;内在动机这一心理变量在该影响过程中发挥了部分中介作用;主管的高绩效要求不仅降低了高承诺工作系统对内在动机的正向影响作用,而且还减弱了内在动机在高承诺工作系统与员工正向偏离行为之间的中介作用。 展开更多
关键词 高承诺工作系统 内在动机 正向偏离行为 高绩效要求
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变革情境下高承诺工作系统何以提升责任行为:灵丹妙药还是情境受限？ 被引量：7
6
作者 孙思睿 刘帮成 《中国人力资源开发》 CSSCI 北大核心 2019年第12期37-52,共16页
本研究围绕社会治理创新与变革,主要是以基层政府组织人员队伍结构调整为背景,基于社会信息加工理论,探析了东部地区正在经历下沉改革的公共部门工作者,在高绩效要求和繁文缛节的组织变革情境下,高承诺工作系统对其责任行为影响的心理... 本研究围绕社会治理创新与变革,主要是以基层政府组织人员队伍结构调整为背景,基于社会信息加工理论,探析了东部地区正在经历下沉改革的公共部门工作者,在高绩效要求和繁文缛节的组织变革情境下,高承诺工作系统对其责任行为影响的心理机制和边界效应。本研究的发现如下:①高承诺工作系统将影响个体的责任行为;②变革情感承诺充当高承诺工作系统与责任行为之间的中介;③繁文缛节和高绩效要求作为两个变革情境特征均负向调节了高承诺工作系统与变革情感承诺之间的关系,而繁文缛节则进一步调节了高承诺工作系统和责任行为之间的间接效应。本研究通过观察公共部门的变革实践,阐述了高承诺工作系统影响责任行为背后的作用机理和边界机制。本研究的发现为组织变革管理研究提供了丰富的理论参考,为公共部门改革实践者给与了具体的现实指导。 展开更多
关键词 组织变革 高绩效要求 繁文缛节 高承诺工作系统 变革情感承诺 责任行为
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